CSE CENTRAL DU 24 NOVEMBRE

Infos complémentaires

TRAVAIL EN MAGASIN

La direction se félicite d’avoir mis des moyens supplémentaires pour passer cette période difficile ! Estimez-vous que cela est le cas ?

Les problèmes techniques résultent d’un retard et d’un report d’investissement depuis des années, certaines ruptures de produits ces dernières semaines sont dues au problème rencontré avec le sésame et un manque d’approvisionnement sur deux entrepôts!

Il y a une réflexion d’arrondie à la caisse avec un système de micro don qui serait mis en place au mois de janvier

Face à la multitude des taches les élus FGTA-FO alertent une fois de plus la direction sur la fatigue générale des salariés ; la direction réaffirme la mise en place de moyens humains.

 

AUDIT AFNOR

Les remontées des audits afnor sont satisfaisantes pour la direction mais combien de temp avez-vous consacré à l’audit dans vos magasins ? 

 

AGENTS DE SECURITE POUR LES FETES

Concernant les agents de suretés le budget a été triplé pour les fêtes, faite nous part de vos difficultés pour en obtenir sur vos magasins

Comme chaque année le CSE central a été consulté sur la politique social, les conditions de travail et l’emploi. Voici l’avis des élus donné à la direction :

 

POLITIQUE SOCIALE

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi en 2020, les élus du Comité Social et Economique Central de Picard soulignent un ajustement quasi millimétré des charges de personnel au regard de l’activité depuis maintenant un certain nombre d’années.

Pour la Direction, cet ajustement semble nécessaire et central dans l’optique de générer un niveau de revenu suffisant pour financer le coût des dettes du Groupe et pour assurer les exigences en termes de retour des actionnaires finaux. Dès lors, maîtriser un niveau de coût du travail s’articule autour de plusieurs axes tant en termes d’emploi, de parcours professionnel que de rémunération.

 Les élus sont d’ailleurs toujours en attente des études sur le travail isolé et l’inaptitude qui devaient être menées dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

De manière générale le niveau d’absentéisme doit être perçu par la direction, comme une alerte annonciatrice de trop nombreux nouveaux départs de salariés au sein de notre entreprise. En effet, les départs, en forte progressions ces dernières années sont trop importants, représentant un quart des effectifs CDI.

Pourtant, la direction n’opte pas pour l’amélioration nette et durable de l’emploi pérenne et des conditions de travail mais pour davantage d’emploi flexible dans sa quête effrénée de la rentabilité.

La part des salariés forts d’une ancienneté moyenne à élevée, anciennement prédominante, est désormais concurrencée par une jeune population plus mobile plus volatile à ancienneté quasi nulle qui occupe une place de plus en plus importante dans les effectifs des magasins.

Que penser également de la progression des taux des départs des responsables de magasin. Les élus incitent la direction à agir rapidement pour contrer ce phénomène récent qui prend de l’ampleur au sein des magasins. Dans la mesure où cette population occupe une place centrale dans la relation commerciale, la relation hiérarchique, l’animation sociale, elle garantit le bon fonctionnement du modèle économique et le respect des bonnes pratiques dans nos magasins.

Les élus invitent donc la direction à une réflexion commune sur le projet social à 3 ans, notamment au travers de la GPEC* (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétence). Cette consultation permettra d’appréhender l’évolution à venir de la structure de l’emploi et de décider des investissements sociaux à mettre en œuvre aujourd’hui pour le pérenniser et le fidéliser demain.

Par ailleurs, la politique de rémunération n’est pas en reste. Les augmentations générales des vendeurs assistants sont amputées par les impacts du turnover de ces derniers, les primes exceptionnelles individuelles sont en moyenne en baisse, 1/3 des cadres ne profite pas des NAO, les responsables de magasin doivent être promus pour être augmentés.

 Ainsi, les élus attirent l’attention de la Direction sur la nécessité d’une politique de rémunération :

• plus attractive : prime de cooptation, revalorisation de la grille à l’embauche, comment espérer se démarquer des concurrents avec une grille calée sur le SMIC ?
• plus motivante : revalorisation des NAO en hausse dans un contexte de crise sanitaire, promotions élargies, augmentations individuelles plus répandues
• et plus fidélisante : rémunération plus importante des conditions de travail, reconnaissance de l’ancienneté et des efforts individuels en lien avec le travail isolé

Au terme d’une consultation, et à l’appui des constats de l’expert-comptable qu’il a mandaté pour l’assister, le comité alerte la direction sur la dérive du modèle social actuel qui ne peut conduire qu’à l’épuisement collectif des salariés et remettre ainsi en cause l’aboutissement des projets stratégiques lancés par la nouvelle gouvernance.

 

*La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétence a pour but de prévoir en amont les ressources humaines en fonction des contraintes de l’environnement et des choix de l’entreprise

 

Vos élus FGTA-FO